2 September 2021 Chris

Et la réputation …

CV, entretien, prise de référence : quel poids relatif dans les décisions collectives de recruteurs professionnels

L’objectif de cette étude était de mesurer l’influence relative des trois informations classiques que sont le CV, l’entretien et les prises de références dans le cadre d’une décision collective de recrutement.

Ce « trio classique » constitue la procédure d’évaluation des candidatures la plus souvent utilisée en entreprises (Cook, 1988 ; Levy-Leboyer, 1996). Les recherches menées sur la validité des outils d’évaluation dans le domaine du recrutement (e.g. Hunter & Hunter, 1984) ont montré que l’entretien, lorsqu’il est structuré, atteint un score considéré comme un prédicteur honorable (.54) contrairement au « CV » et à la « prise de références ».

Néanmoins, l’importance accordée à chacune de ces informations n’a jamais été étudiée dans le cadre d’une décision collective, alors même qu’il s’agit d’une pratique de plus en plus employée. Cette décision peut être calibrée suivant 2 standards possibles : 1/ chacun des recruteurs possède un seul type d’information évaluative sur l’ensemble des candidats ; 2/ chaque recruteur a toutes les informations sur un seul candidat. Or, les travaux menés par Stasser et Titus (1986) montrent que la manière dont les individus partagent des informations sur autrui aboutit à des décisions collectives différentes.

54 recruteurs professionnels expérimentés exerçant dans des sociétés internationales de travail temporaire, ont participé à cette étude. Il s’agissait de sélectionner, en situation collective, le meilleur candidat parmi 3 candidats possibles, postulant à un poste de technicien supérieur de maintenance (18 groupes de 3 recruteurs ont été créés). Ils devaient donner pour chacun des postulants une note de « recrutabilité » sur une échelle allant de 0 (pas du tout recrutable) à 11 (tout à fait recrutable). Ces 3 candidatures présentaient chacune deux évaluations « performantes » et une évaluation « peu performante ». Se distinguaient ainsi des candidats « faibles en CV » (mais « performants » sur l’entretien et la réputation), « faibles en entretien » (mais « performants » en CV et réputation) et « faibles en réputation » (mais « performants » en CV et entretien). Chaque recruteur prenait connaissance des informations sur le ou les candidats, pendant 10 mn. Ils avaient ensuite 30 mn pour prendre collectivement leur décision. L’analyse de variance menée selon un plan à mesures répétées 2 (types d’accès aux informations) * 3 (profils de candidature) montre que lorsque les recruteurs ont à leur disposition toutes les informations sur un seul candidat, les candidats ont plus de chance d’être recrutés (M = 7.80) que lorsque les recruteurs ont un seul type d’information sur 3 candidats (M = 7.00), (F (2,17) = 6, p=.04, ?²=.43). Ils montrent aussi que la candidature « faible en entretien » (M = 8.5) est mieux évaluée que la candidature « faible en CV » (M = 7.44), puis la candidature « faible en réputation » (M = 6.3), (F (2,17) = 3.13, p=.03, ?²=.62). Finalement, le critère déterminant est la réputation du candidat.

Jacques Py, Valérie Le Floch, Christophe Sakulwongsa
8eme Colloque de psychologie sociale appliquée – Besançon.
http://ea3188.free.fr/8eme_colloque/30aout.htm